Wij publiceren columns die ons aanspreken van mensen uit ons netwerk. Hieronder de bijdrage van Jan de Jonge met 8 tips om een cultuurverandering te laten slagen. Deze column is ook te vinden op de website van Nieuw Organiseren een organisatie adviesbureau. Combineer denken en doen.
Je kunt heel lang nadenken over cultuur en cultuurverandering. Onderzoeken doen, analyses maken, plannen opstellen. Het ingewikkeld máken. Dat is een aanpak die past bij een bureaucratie, en dat is juist wat veel organisaties willen doorbreken. Veel vruchtbaarder is een aanpak die je ‘doenken’ zou kunnen noemen. Denken en doen hand-in-hand. Learning by doing.
Vaak gaat bij cultuurverandering de aandacht naar plekken waar het niet goed gaat. Maar waar het niet goed gaat zit het vast. Dan moet je trekken en sleuren. Cultuurverandering kan beter worden gerealiseerd door je te richten op plekken waar energie zit en beweging mogelijk is. Goede voorbeelden zoeken, deze faciliteren, ondersteunen en in het zonnetje zetten. Je kunt leren van fouten (dat wat er niet goed gaat) of van successen. Dat laatste is niet alleen vaak vruchtbaarder maar ook leuker.
Cultuur heeft te maken met waarden, opvattingen, overtuigingen, gevoelens en beelden die binnen de organisatie leven. Thijs Homan spreekt van ‘betekeniswolken’. Je kunt nieuwe betekeniswolken laten ontstaan door het organiseren van wat Homan ideeënseks noemt: mensen laten zien dat je de werkelijkheid ook op een andere manier kunt ervaren.
Door het er over te hebben, door medewerkers in contact te brengen met collega’s waar ze normaal gesproken niet mee in aanraking komen, door sprekers van buiten hun verhaal te laten vertellen, door op bedrijfsbezoek te gaan, enz. Zijn er steeds meer mensen die op een andere manier naar de organisatie gaan kijken, dan kan er een fifty-fifty situatie gaan ontstaan waarbij de zaak plotseling kan gaan kantelen.
Cultuurverandering betekent meestal: andere dingen gaan doen of dingen anders gaan doen. Gedragsverandering kun je zien als de lakmoesproef voor cultuurverandering, zegt Joop Swieringa. Dus als het om cultuurverandering gaat, waarom dan niet rechtstreeks het gedrag aanpakken? Spreek elkaar aan. Maak er een punt van als iemand 'ja zegt; en 'nee' doet. Zoek met elkaar uit waarom dat gebeurt. Alleen dat al kan een cultuuromslag van jewelste zijn. Cultuurveranderingen beginnen, zodra je eraan begint. En als je dat goed doet, kunnen ze heel snel gaan.
Ver-anderen: ver van je zelf en iets voor anderen? Dat werkt niet. Je kunt alleen jezelf veranderen (dat wil zeggen: ander gedrag laten zien) en dat is al moeilijk genoeg. Als je een klantgerichte cultuur wilt, wees dan zelf ook klantgericht. Als je een ondernemende cultuur wilt, wees dan zelf ook ondernemend. Wees congruent. Organiseer spiegels om na te gaan of je dat daadwerkelijk ook bent.
Mensen worden er over het algemeen niet warm van om te doen wat anderen hebben bedacht. De boodschap daarbij is dan: wij weten wat goed voor jou is, je hoeft zelf niet na te denken. Het effect hiervan: aangeleerde hulpeloosheid. Dus: laat mensen hun eigen plannen maken. Vrijwel iedere organisatie bestaat uit mensen die ideeën hebben en teams die mooie dingen doen, die passen bij de gewenste cultuur. Geef ze ruimte en ondersteun ze.
7. Doorbreek de cirkel
In spannende situaties doen we volgens Arend Ardon vaak onbewust allerlei dingen die het veranderproces verstoren. Zo blijken we in de praktijk onbedoeld het initiatief en de betrokkenheid van anderen te ondermijnen. Bijvoorbeeld: als je ervan uitgaat dat het initiatief steeds van het management moet komen, worden mensen afwachtend en krijg je vanzelf gelijk. En als je er op rekent dat mensen weerstand vertonen, zul je je ertegen wapenen en komt je verwachting uit. Zo ontstaan vicieuze cirkels. Je doorbreekt ze door het onbespreekbare bespreekbaar te maken. ‘Ik zie dat-en-dat gebeuren, wat is mijn aandeel daarin?’.
8. Als je doet wat je deed dan krijg je wat je kreeg
Als we met dezelfde manier van denken nieuwe initiatieven nemen, zal er nog steeds niets veranderen. Zoals Einstein zei: ‘Je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt.’ Dus – om een aantal voorbeelden te noemen: niet vergaderen maar brainstormen of werken in subgroepjes, geen dikke nota’s maar beknopte actieplannen, niet altijd maar schrijven en praten maar ook kiezen voor beeldende presentaties, films of interactieve webtoepassingen. Maak cultuurverandering leuk!
